Association Loi 1901

Les chroniques du droit social, par Me Françon (3) : la rupture du contrat de travail

Lors de la 3ème chronique, Me Géraldine Françon du cabinet Francéa Avocats, a rappelé plusieurs points clés à connaître si l’on doit se séparer d’un collaborateur et mettre fin à son contrat de travail. Sujet sensible et complexe sur lequel il est essentiel d’avoir des repères.

En droit français, il existe 3 moyens de mettre fin à un contrat de travail :

  • A l’initiative du salarié
  • A l’initiative de l’employeur 
  • Du commun accord des parties

Le licenciement du salarié par l’entreprise est le mode fréquent de rupture du contrat de travail indéterminé. Pour cela, il faut respecter un certain nombre de points : invoquer un motif « réel et sérieux » (un motif inhérent à la personne du salarié qui ne peut en aucun cas être discriminatoire ; ou à des contraintes économiques) et suivre une procédure particulière qui varie selon le motif.

Les principaux motifs d’un licenciement sont une faute du salarié, une insuffisance professionnelle, une insuffisance de résultats, des absences prolongées ou répétées pour maladie, une inaptitude physique et médicale à l’emploi.  

A avoir en tête à ce sujet :

  • Une perte de confiance dans un salarié ne peut pas être un motif de licenciement.
  • Il faut vérifier ce qui est prévu dans le règlement intérieur.
  • Pour être invoquée, la faute ne doit pas avoir déjà été sanctionnée.
  • Si la faute est grave, elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, avec une mise à pied immédiate. L’entreprise a 2 mois pour l’invoquer ; au-delà, la Cour peut remettre en cause la nature grave de la faute.
  • Si la faute est lourde, il faut pouvoir prouve qu’il y a une volonté de nuire à l’entreprise.
  • Dernier point de vigilance : ne pas confondre le comportement fautif et l’insuffisance professionnelle, au risque de voir la Cour de cassation ne pas reconnaître le motif du licenciement.

Le licenciement économique peut quant à lui être individuel ou collectif.

A partir de 10 salariés licenciés, l’entreprise doit mettre en place un PSE qui incluse obligatoirement des mesures d’évitement (ex. recherche d’un reclassement) et d’accompagnement (ex. aides au déménagement, à la création d’entreprise…). Il est important ici d’être conscient qu’un PSE coûte cher à l’entreprise et de respecter l’entretien préalable, sa notification et les critères d’ordre de désignation des salariés concernés.

Deux cas pour le licenciement économique :

  • L’emploi est supprimé en raison de mauvais résultats économiques (pertes financières, changement technologique, réorganisation de l’entreprise, etc.)
  • Le contrat de travail est substantiellement modifié

Dans le cas où le salarié est à l’origine de la rupture du contrat de travail, trois situations sont possibles :

  • La démission, qui doit être claire et n’a pas à être motivée
  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail (le salarié sort de l’entreprise immédiate et saisit le juge) ou la résiliation judiciaire (le salarié saisit le juge mais reste dans l’entreprise)
  • Le départ volontaire à la retraite

Quant à la rupture conventionnelle, qui est très fréquente, il faut veiller à ce qu’elle puisse être homologuée par l’administration. Il est donc important de bien respecter la procédure.

Ne pas oublier que le forfait social s’applique.

Il faut aussi bien remettre les originaux au salarié et avoir un document qui atteste de leur bonne réception.

Étant donné la complexité du sujet, le chef d’entreprise aura tout intérêt à ne pas faire les choses seul, et à consulter son expert-comptable ou son avocat.

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