Association Loi 1901

Chroniques du droit social : reconnaître le harcèlement en entreprise et agir quand on est chef d’entreprise

Lors de la chronique du Droit social du 14 juin 2022, Élisabeth Tallusier, du cabinet Francéa Avocats, a fait un point très complet sur le sujet du harcèlement (moral, sexiste et sexuel) en entreprise.

Ce qu’il faut retenir, c’est que, à la fois au titre du droit du travail et du droit pénal, il est condamnable et requiert une action du chef d’entreprise dans le cadre de son devoir de prévention et de protection de ses salariés.

La complexité est de pouvoir les identifier et les caractériser.

Le harcèlement moral consiste, selon le code du travail, en des agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, une altération de son équilibre mental et une incidence sur son avenir professionnel, y compris en cas d’absence de désignation de l’harceleur.

Le code du travail recherche non pas l’intention mais les effets du harcèlement.

Le code pénal prend en compte non seulement les agissements mais aussi les propos.

Ce qu’il convient d’identifier quand on est chef d’entreprise, c’est

  • La répétition des faits. Les actes isolés ne relèvent pas du harcèlement.
  • Les effets sur le salarié : une altération de sa santé physique ou mentale attestée par un document médical (risque psychosocial, troubles anxio-dépressif) ; ou encore une compromission de son avenir professionnel.

Parmi les pratiques à étudier car potentiellement concernées : les pratiques relationnelles, les pratiques visant à isoler un salarié, les pratiques persécutrices par exemple entre un manager et un membre de son équipe, les pratiques punitives.

Dans le cas du harcèlement sexuel, le droit considère les propos et comportements répétés dans le but d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

La répétition est considérée, ainsi que le caractère dégradant ou offensant.

Le non-consentement de la victime est constitutif du délit, ainsi que le fait de porter atteinte à la dignité de la victime.

Le code du travail et le code pénal retiennent deux formes de harcèlement : individuel ou de groupe. Le harcèlement peut en effet venir être soit d’une personne, soit de plusieurs personnes.

Est aussi considéré comme harcèlement sexuel un fait, même non répété, pratiqué dans le but d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Il y a ici exercice d’une pression grave – par exemple, quand une personne tente d’imposer un acte sexuel en échange d’une contrepartie. La gravité s’apprécie au regard du contexte et de la relation entre l’harceleur et la victime

2 autres types de délit sont assimilés à du harcèlement sexuel : l’agissement sexiste et l’outrage sexiste

Le harcèlement sexuel doit être distingué de l’agression sexiste ou sexuelle. Les deux peuvent se cumuler.

Qui peuvent être les auteurs de ces agissements ?

La loi n’émet aucune limite.

Dans la majorité des cas, les faits proviennent d’un harcèlement vertical descendant ; mais rien n’interdit de considérer un harcèlement horizontal ou un harcèlement vertical ascendant.

Le harcèlement moral nécessite cependant qu’il y ait une relation de travail entre les deux parties.
Ce n’est pas le cas du harcèlement sexuel qui peut être considéré même sans relation de travail établie entre les deux parties.

Qui est compétent pour juger le harcèlement en entreprise ?

Ce sont les prud’hommes qui sont compétents pour apprécier les cas.

Le salarié apporte des faits.

L’employeur doit apporter la charge de la preuve que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement. L’employeur est ensuite tenu de sanctionner l’auteur reconnu coupable du harcèlement d’un autre salarié.

Les salariés victimes et témoins sont protégés par le code du travail. Cela concerne aussi les personnes en formation ou en stage. Aucune sanction ou mesure discriminatoire ne peut être prise à leur encontre. Toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’un salarié qui a subi ou témoigné de faits de harcèlement est aussi sanctionnée.

Le salarié peut demander la rupture de son contrat de travail, requalifié de licenciement nul, s’il estime que l’employeur a manqué à son devoir de protection de sa santé. Il peut aussi l’attaquer en justice – la peine encourue commence à 2 ans d’emprisonnement et plusieurs dizaines de milliers d’euros d’amende

Un complice du harcèlement peut aussi être sanctionné. Le fait qu’il y ait un auteur et un complice entraine une augmentation de la peine.

Quelles mesures prendre pour prévenir le harcèlement ?

  • La prévention : il faut en parler dans le document unique d’évaluation des risques, il faut aussi travailler sur l’information et la sensibilisation des salariés au harcèlement (affichage des documents dans les locaux, + ajout au règlement intérieur) ; dans les entreprises de +11 salariés, le CSE peut jouer un rôle prépondérant (droit d’alerte, possibilité de diligenter une enquête …) et doit compter un référent harcèlement formé au sujet
  • En cas de plainte ou de faits : mener une enquête, engager une médiation (le choix du médiateur devant se faire en accord entre les parties) et sanctionner le salarié harceleur quand les faits sont établis (de l’avertissement au licenciement).

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